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ストライキの場合は憲法28条の争議権の保障にもとづいて行使されたストライキの場合であっても，ノーワーク・ノーペイの原則を修正するものではありませんので，遅刻・早退・欠勤の場合と同じく賃金カットすることができます。
しかし，遅刻・早退・欠勤の場合のように完全月給制であるからといって，賃金を差し引かず，これを支給しないときは労働組合法7条3号の労働組合に対する経費援助の不当労働行為ということになります。
ところで，このようなストライキの場合に，ストの不参加者の賃金請求権はどうなるのでしょうか。
スト不参加者のなすべき本来の業務がない場合であっても，企業がスト当日不参加者の労働力の提供を受領し，自己の指揮監督下においた場合には，債務の本旨に従った労働力の提供があったものとして，スト不参加者は賃金請求権を有することになるといえます（Ｋハイヤー事件・高松高判昭51.11.10労民集27巻6号587頁)。
問題は，企業がスト不参加者の就労申込みを拒否し労働力の提供を受領しない場合であり，また企業にはスト不参加者の労働力の提供を受領する意思があるにもかかわらず，スト不参加者らがスト参加者のピケ行為（ストライキを行っているスト参加者らが，そのストライキを維持または強化するために，労働力を提供しようとするスト不参加者や，企業へ出入りしようとする取引先に対する見張り，説得および実力阻止をすることをいいます）により労働力の提供がなし得ない場合です。
前者の場合については，スト不参加者の就労が客観的に可能であるにもかかわらず労働力の受領を拒否したという場合には，企業の責に帰すべき事由によって労働力の提供がなされなかったことになるので(民法536条2項)，スト不参加者は反対給付たる賃金請求権を失うことはありません（Ｎｈｙ王子工場事件･東京地判昭26.1.23労民集2巻1号67頁)。
しかし，スト不参加者の仕事が客観的に存在しない場合には，不可抗力的な場合であるので，最高裁判例および裁判例は民法36条1項の債務者負担主義の原則により賃金請求権を有しないことを明らかにしています（Ｎｗ航空事件･最高2小判昭62.7.17民集41巻5号1350頁，Ｔｔ交通事件・大阪地判平元.5．15労民集40巻2．3号34項)。
後者の場合についても，企業にとっては不可抗力的な場合であるとして，裁判例は民法536条1項の債務者負担主義の原則により，賃金請求権を有しないことを明らかにしています（Ｍｓ電気事件・前橋地判昭38.11.14労民集14巻6号1419頁)。
なお，民法536条の債務者負担主義の原則により，賃金請求権を有しない場合であっても，それが企業の不当労働行為その他の不正行為によって惹起された場合には，企業の責に帰すべき事由により就労不能となったことになるので，スト不参加者にも賃金請求権が発生することになるとされています（ノースウエスト航空事件・最高2小判昭62.7.17民集41巻5号1350頁)。
リボン・腕章・鉢巻等の組合活動の場合わが国の労働組合は企業別組合であることから，企業施設内において総合活動（ビラ貼り，ビラ配布，集会など，争議行為以外の団体行動をなす権利と理解されています）が行われることが多く，勤務時間中に組合員がリボン･腕章・鉢巻などを着用して就労するリボン闘争も組合活動のひとつとしてよく行われてきたものです。
当初の裁判例は，業務の支障を生じさせるおそれのない組合活動は勤務時間中でも許されるとの立場をとっていましたが，最高裁判例は，一流ホテル内で｢要求貫徹｣，「ホテル労連｣と記入した5日間のリボン闘争や反省プレートの着用が問題となった事案について，リボン闘争は職務への精神的な集中力を妨げたり，団結誇示の持続的効果を有するなど「職務上の注意力のすべてを職務遂行のために用い職務にのみ従事すべき」労働契約上の職務専念義務に違反するとの立場をとっています（Ｄ公社目黒電報電話局事件・最高3小判昭52.12.13民集31巻7号974頁，Ｔｓ観光事件・最高3小判昭57.4.13民集30巻4号659頁)。
したがって，勤務時間中に組合員がリボン・腕章・鉢巻など着用して就労するリボン闘争については，労働契約の内容に従った労働力の提供とはいえず，企業がその就労を拒否しても，リボン・腕章・鉢巻などの着用は賃金請求権を有しないということになるわけで，その意味で賃金カットすることも差し支えないといえます。
（ａ賃金カットの対象となる賃金とは社員が欠勤やストライキによって，労働契約の本旨に従った労働力の提供をしない場合に，企業が賃金カットできることは上記のとおりですが，企業はどの賃金項目について賃金カットすることができるのでしょうか。
労働基準法は，賃金カットの対象となる賃金項目が何であるかについて，とくに制限規定を設けていません。
したがって，どの賃金項目について賃金カットの対象とするかは，企業の自由裁量であり，基本的には労働協約，就業規則，労働契約などの定めるところによるということになります。
ただ，一般的な傾向をみると，カットの対象となる賃金項目としては基本給などの労働力の提供に対応する基幹的賃金が多いようで，家族手当や住宅手当などのような生活補助手当はその対象としない傾向が強いようです。
ただ，ストライキによる不就労部分に対する賃金カットの対象については，従来より議論のあるところであり，行政解釈は，一貫して歩合給を除くすべての賃金についてストライキによる不就労部分に対する賃金カットの対象とすることも労働基準法24条の賃金の支払には違反しない旨を明らかにしてきましたが（昭24.8.18基発898号)，賃金を労働力の提供に対応する「交換的部分」と，社員たる地位に対応する｢保障的部分｣の2つに分け，交換的部分の賃金はカットできるが，保障的部分の賃金はカットできないとする賃金二分論も盛んに主張され，当初最高裁判例は，生命保険会社の外勤職員のストライキに関し，勤務手当，地区主任手当，交通費補助などの諸手当をカットの対象とした事案について，これらは「労働の対価として支給されるものではなく，職員に対する生活補助費の性質を有することが明らかであるから，これらの項目の給与は，職員が勤務に服さなかったからといってその割合に応ずる金額を当然には削減しうるものではないと認すべきである｡」（明治生命事件･最高1小判昭40．2．5民集19巻1号52頁）と判示し，一見賃金二分論を支持するような見解を示しました。
しかし，その後の最高裁判例は，「被上告人らは，本件家族手当は賃金中生活保障的部分に該当し，労働の対価としての交換的部分には該当しないのでストライキ期間中といえども賃金削減の対象とすることができない部分である，と主張する。
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